Produktivitas adalah suatu pendekatan interdisipliner untuk
menentukan tujuan yang efektif, pembuatan rencana, aplikasi penggunaan cara
yang produktivitas untuk menggunakan sumber-sumber secara efisien, dam tetap
menjaga adanya kualitas yang tinggi. Produktivitas mengikutsertakan
pendayagunaan secara terpadu sumber daya manusia dan keterampilan, barang modal
teknologi, manajemen, informasi, energi, dan sumber-sumber lain menuju kepada
pengembangan dan peningkatan standar hidup untuk seluruh masyarakat, melalui
konsep produktivitas semesta total.
Produktivitas mempunyai pengertiannya lebih
luas dari ilmu pengetahuan, teknologi dan teknik manajemen, yaitu sebagai suatu
philosopi dan sikap mental yang timbul dari motivasi yang kuat dari masyarakat,
yang secara terus menerus berusaha meningkatkan kualitas kehidupan.
1.2 Rumusan Masalah
- Apa yang dimaksud dengan produktivitas?
- Apa factor-faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja?
- Apa ukuran-ukuran penilaian kinerja?
- Bagaimana strategi meningkatkan produktivitas kerja?
- Apa yang dimaksud dengan Manajemen Perubahan?
1.3 Tujuan
Penulisan
- Memahami konsep produktivitas secara keseluruhan
- Mengetahui factor-faktor yang memperngaruhi produktivitas kerja
- Mengetahui ukuran-ukuran dalam penilaian kinerja
- Memahami strategi dalam meningkatkan produktivitas kerja
- Memahami konsep tentang Manajemen Perubahan
2.1 Definisi Produktivitas
Secara umum,
produktivitas diartikan sebagai hubungan antara hasil nyata maupun fisik dengan
masukan yang sebenarnya (ILO, 1979). Greenberg yang dikutip oleh Sinungan
(1985) mengartikan produktivitas sebagai perbandingan antara totalitas
pengeluaran pada waktu tertentu dibagi totalitas masukan selama periode
tersebut.
Pengertian lain produktivitas adalah sebagai
tingkatan efisiensi dalam memproduksi barang-barang atau jasa-jasa:
“Produktivitas mengutarakan cara pemanfaatan secara baik terhadap sumber-sumber
dalam memproduksi barang-barang.”
Produktivitas juga diartikan sebagai :
a.Perbandingan ukuran harga bagi masukan dan hasil.
b.Perbedaan antara kumpulan
jumlah pengeluaran dan masukan yang dinyatakan dalam satu- satuan (unit) umum.
Dalam berbagai referensi terdapat banyak
sekali pengertian mengenai produktivitas, yang dapat kita kelompokkan menjadi
tiga, yaitu :
a. Rumusan tradisional bagi
keseluruhan produktivitas tidak lain ialah ratio dari pada apa yang dihasilkan
(out put) terhadap keseluruhan peralatan produksi yang dipergunakan (input).
b. Produktivitas pada dasarnya
adalah suatu sikap mental yang selalu mempunyai pandangan bahwa mutu kehidupan
hari ini lebih baik dari pada kemarin, dan hari esok lebih baik dari hari ini.
c. Produktivitas merupakan interaksi terpadu secara serasi dari tiga
faktor esensial, yakni: investasi termasuk penggunaan pengetahuan dan teknologi
serta riset; manajemen; dan tenaga kerja.
2.2 Konsep Produktivitas
Peningkatan
produktivitas dan efisiensi merupakan sumber pertumbuhan utama untuk mewujudkan
pembangunan yang berkelanjutan. Sebaliknya, pertumbuhan yang tinggi dan
berkelanjutan juga merupakan unsur penting dalam menjaga kesinambungan
peningkatan produktivitas jangka panjang. Dengan demikian, pertumbuhan dan
produktivitas bukan dua hal yang terpisah atau memiliki hubungan satu arah,
melainkan keduanya adalah saling tergantung dengan pola hubungan yang dinamis,
tidak mekanistik, non linear dan kompleks.Secara makro, sumber pertumbuhan
dapat dikelompokkan kedalam unsur berikut:.Pertama, peningkatan stok
modal sebagai hasil akumulasi dari proses pembangunan yang terus berlangsung.
Proses akumulasi ini merupakan hasil dari proses investasi.Kedua, peningkatan jumlah tenaga kerja juga
memberikan kontribusi terhadap pertumbuhan ekonomi.Ketiga, peningkatan produktivitas merupakan sumber
pertumbuhan yang bukan disebabkan oleh peningkatan penggunaan jumlah dari input
atau sumber daya, melainkan disebabkan oleh peningkatan kualitasnya. Dengan
jumlah tenaga kerja dan modal yang sama, pertumbuhan output akan meningkat
lebih cepat apabila kualitas dari kedua sumber daya tersebut meningkat.Walaupun
secara teoritis faktor produksi dapat dirinci, pengukuran kontribusinya
terhadap output dari suatu proses produksi sering dihadapkan pada berbagai
kesulitan. Disamping itu, kedudukan manusia, baik sebagai tenaga kerja kasar
maupun sebagai manajer, dari suatu aktivitas produksi tentunya juga tidak sama
dengan mesin atau alat produksi lainnya. Seperti diketahui bahwa output dari
setiap aktivitas ekonomi tergantung pada manusia yang melaksanakan aktivitas
tersebut, maka sumber daya manusia merupakan sumber daya utama dalam
pembangunan. Sejalan dengan fenomena ini, konsep produktivitas yang dimaksud
adalah produktivitas tenaga kerja. Tentu saja, produktivitas tenaga kerja ini
dipengaruhi, dikondisikan atau bahkan ditentukan oleh ketersediaan faktor
produksi komplementernya seperti alat dan mesin. Namun demikian konsep
produktivitas adalah mengacu pada konsep produktivitas sumber daya
manusia.Secara umum konsep produktivitas adalah suatu perbandingan antara
keluaran (out put) dan masukan (input) persatuan waktu. Produktivitas dapat
dikatakan meningkat apabila:1. Jumlah produksi/keluaran meningkat dengan jumlah
masukan/sumber daya yang sama.2. Jumlah produksi/keluaran sama atau meningkat
dengan jumlah masukan/sumber daya lebih kecil dan,3. Produksi/keluaran
meningkat diperoleh dengan penambahan sumber daya yang relatif kecil (soeripto,
1989; Chew, 1991 dan pheasant, 1991).
Konsep tersebut tentunya dapat dipakai
didalam menghitung produktivitas disemua sektor kegiatan. Menurut Manuaba (1992a)
peningkatan produktivitas dapat dicapai dengan menekan sekecil-kecilnya segala
macam biaya termasuk dalam memanfaatkan sumber daya manusia (do the right
thing) dan meningkatkan keluaran sebesar-besarnya (do the thing right). Dengan
kata lain bahwa produktivitas merupakan pencerminan dari tingkat efisiensi dan
efektifitas kerja secara total.
Konsep
produktivitas kerja dapat dilihat dari dua dimensi, yaitu dimensi individu dan
dimensi organisasian. Dimensi individu melihat produktivitas dalam kaitannya
dengan karakteristik-karakteristik kepribadian individu yang muncul dalam
bentuk sikap mental dan mengandung makna keinginan dan upaya individu yang
selalu berusaha untuk meningkatkan kualitas kehidupannya. Sedangkan dimensi
keorganisasian melihat produktivitas dalam kerangka hubungan teknis antara
masukan (input) dan keluaran (out put). Oleh karena itu dalam pandangan ini,
terjadinya peningkatan produktivitas tidak hanya dilihat dari aspek kuantitas,
tetapi juga dapat dilihat dari aspek kualitas.
Kedua pengerian produktivitas tersebut mengandung cara atau metode
pengukuran tertentu yang secara praktek sukar dilakukan. Kesulitan-kesulitan
itu dikarenakan, pertama karakteristik-karakteristik kepribadian individu
bersifat kompleks, sedangkan yang kedua disebabkan masukan-masukan sumber daya
bermacam-macam dan dalam proporsi yang berbeda-beda.
Produktivitas kerja sebagai salah satu orientasi manajemen dewasa ini,
keberadaannya dipengaruhi oleh berbagai faktor. Faktor-faktor yang mempengaruhi
terhadap produktivitas pada dasarnya dapat diklasifikasikan kedalam dua jenis,
yaitu pertama faktor-faktor yang berpengaruh secara langsung, dan kedua
faktor-faktor yang berpengaruh secara tidak langsung.
2.3 Pengukuran
Produktivitas
Pengukuran produktivitas merupakan suatu
alat manajemen yang penting disemua tingkatan ekonomi. Dibeberapa Negara
maupun perusahaan pada akhir-akhir ini telah terjadi kenaikan minat pada
pengukuran produktivitas. Karena itu sudah saatnya kita membicarakan alasan
mengapa kita harus mengukur produktivitas.
2.3.1 Mengukur
Produktivitas
Pada tingkat sektoral dan nasional,
produktivitas menunjukkan kegunaannya dalam membantu evaluasi penampilan,
perncanaan, kebijakan pendapatan, upah dan harga melalui identifikasi
faktor-faktor yang mempengaruhi distribusi pendapatan, membandingkan
sektor-sektor ekonomi yang berbeda untuk menentukan prioritas kebijakan
bantuan, menentukan tingkar pertumbuhan suatu sektor atau ekonomi, mengetahui
pengaruh perdagangan internasional terhadap perkembangan ekonomi dan seterusnya.
Pada tingkat perusahaan, pengukuran produktivitas terutama digunakan sebagai
sarana manajemen untuk menganalisa dan memdorong efisiensi produksi.
Pertama, dengan
pemberitahuan awal, instalasi dan pelaksanaan suatu sistem pengukuran, akan
meninggikan kesadaran pegawai dan minatnya pada tingkat dan rangkaian
produktivitas.
Kedua, diskusi tentang gambaran-gambaran
yang berasal dari metode-metode yang relatif kasar ataupun dari data yang
kurang memenuhi syarat sekalipun, ternyata memberi dasar bagi penganalisaan
proses yang konstruktif atas produktif.
Manfaat lain yang diperoleh dari pengukuran
produktivitas mungkin terlihat pada penempatan perusahaan yang tetap seperti
dalam menentukan target/sasaran tujuan yang nyata dan pertukaran
informasi antara tenaga kerja dan manajemen secara periodik terhadap
masalah-masalah yang saling berkaitan. Pengamatan atas perubahan-perubahan dari
gambaran data yang diperoleh sering nilai diagnostik yang menunjuk pada
kemacetan dan rintangan dalam meningkatkan penampilan oraganisasi. Satu
keuntungan dari pengukuran produktivitas adalah pembayaran staf. Gambaran data
melengkapi suatu dasar bagi andil manfaat atas penmpilan yang ditingkatkan.
Secara umum pengukuran produktivitas berarti
perbandingan yang dapat dibedakan dalam tiga jenis yang sangat berbeda:
1. Perbandingan-perbandingan
antara pelaksanaan sekarang dengan pelaksanaan secara historis yang tidak
menunjukkan apakah pelaksanaan sekarang ini memuaskan, namun hanya
mengetengahkan apakah meningkat atau berkurang serta tingkatannya.
2. Perbandingan pelakasanaan
antara satu unit (perorangan tugas, seksi, proses) dengan lainnya. Pengukuran
seperti itu menunjukkan pencapaian relatif.
3. Perbandingan pelaksanaan
sekarang dengan targetnya, dan inilah yang terbaik sebagai memusatkan perhatian
pada sasaran/tujuan.
Untuk menyusun perbandingan-perbandingan ini
perlulah mempertimbangkan tingkatan daftar susunan dan perbandingan pengukuran
produktivitas. Paling sedikit ada 2 jenis tingkat perbandingan yang berbeda,
yakni produktivitas total dan produktivitas parsial.
1.
Produktivitas
Total adalah perbandingan antara total
keluaran (output) dengan total masukan (input) persatuan waktu. Dalam
penghitungan produktivitas total semua faktor masukan (tenaga kerja, kapital,
bahan, energi) tehadap total keluaran harus diperhitungkan.
Prouktivitas Total = Output Agregat / Input Agregat
2.
Produktivitas
parsial adalah perbandingan dari keluaran
dengan satu jenis masukan atau input
persatuan waktu, seperti upah tenaga kerja, kapital, bahan, energi, beban
kerja, dll.
Prouktivitas
Parsial = Output / Biaya Tenaga kerja
2.4 Peningkatan
Produktivitas Kerja
Sebuah perusahaan atau sistem produksi lainnya menerapkan kombinasi
kebijakan, rencana sumber-sumber dan metodenya dalam memenuhi kebutuhan dan
tujuan khususnya. Kombinasi-kombinasi kebijakan ini dituangkan melalui dan
dengan bentuan faktor-faktor produktivitas internal dan eksternal. Pada
tingkat perusahaan, faktor-faktor tersebut hampir seluruhnya direflesikan
dalam sumber pokok, yakni: manusia dan bahan-bahan atau melalui :
|
- Tenaga kerja
- Manajemen dan organisasi
- Modal pokok, bahan mentah
Contoh: Pengaruh faktor-faktor
seperti pendidikan dan latihan terlihat pada keahlian dan sikap pekerja.
Kemajuan teknologi dan litbang jika direalisasikan pada tingkat perusahaan
hanyalah melalui tenaga kerja trampil, perlengkapan serta manajemen yang lebih
baik, dengan kata lain melalui sumber-sumber manusia dan material.
Faktor-faktor lingkungan seperti siklus perdagangan, ekonomi skala serta
kondisi melalui tenaga kerja (pekerja lapangan dan pekerja kantor tata usaha
maupun manajemennya) dan modal.
Jadi peningkatan produktivitas terutama berkaitan dengan tiga jenis
sumber:
v Modal (Perlengkapan, material, energi, tanah dan bangunan)
v Tenaga kerja.
v Manjemen dan organisasi.
2.4.1 Perlengkapan,
Material, Dan Tenaga/Energi
Sebuah perbandingan dari hasil perjam kerja
manusia melalui waktu dipengaruhi oleh volume, variasi dan hasil tahunan modal
tetap. Kualitas, unsur peralatan serta tingkat keseragamannya seringkali berat
timbangannya dalam mengukur produktivitas organisasi. Pada umumnya
metode-metode perintah kerja untuk penggunaan yang lebih baik dari peralatan,
dapat disarankan:
v Pemilihan daya guna peralatan yang cocok.
v Penjadwalan daya guna mesin.
v Pengaturan pelayanan dan perawatan mesin.
v Melatih dan memberikan pelajaran pada pekerja operasional.
Faktor pertumbuhan produktivitas yang sangat
penting adalah material dan tenaga. Penggunaan bahan baku yang terbuang
rata-rata mencapai sekitar 40% dari biaya produksi nasional secara keseluruhan,
jika kita mempertimbangkan tenaga maupun bahan baku, maka gambaran ini
meningkat dalam jumlah yang besar.
Latihan operator yang sedikit, penataan yang
kurang baik serta ruang gedung yang tidak cukup, dapat memperburuk masalah
penanganan bahan-bahan dan mengarah kepada perubahan gerak dan berakibat.
Tujuan yang paling penting haruslah dengan merancang metode-metode untuk
memproduksi jumlah hasil produksi yang sama dengan energi material yang sedikit
serta mengganti material maupun alat-alat dengan biaya lebih rendah atau
mungkin lebih memproduksi barang lebih dari jumlah bahan yang sama. Menngkatkan
produtivitas juga tegantung pada pemilihan bahan-bahan maupun daya guna secara
optimal. Setiap material mempunyai harga dan kualitas sendiri yang pemilihan
yang tepat akan mempengruhi produkitivitas.
2.4.2 Angkatan
Kerja
Salah satu area potensial tertinggi dalam
peningkatan produktivitas adalah mengurangi jam kerja yang tidak efektif.
Lamanya buruh bekerja, dan proporsi penempatan waktu yang produktif sangat
tergantung kepada cara pengaturan, latihan, pengaturan dan motivasinya.
Beberapa penyelidikan menunjukkan bahwa waktu yang produktif berkisar 25%
sampai 30% sedangkan yang tidak produktif karena kejelekan manajemennya
kadang-kadang mencapai 50% lebih dan sisanya disebabkan adanya pekerjaan yang
sia-sia ataupun karena sikap pekerjaannya.
a. Struktur
Waktu Kerja
Analisa dan studi yang berhati-hati
terhadap semua komponen dan penggunaan waktu yang tidak efektif
menyebabkan manajemen dan pengawasan mampu mengurangi sebab-sebab utama dari
kerugian waktu serta membantu merencanakan teknik-teknik peningkatan
produktivitas bagi kepentingan individu atau kelompok pelaksanaan.
b. Peningkatan
Efektifitas Dari Waktu Kerja
Masalah berikutnya adalah cara melaksanakan
teknik peningkatan produktivitas menggunakan manajemen, penambahan material,
perencanaan dan organisasi kerja yang lebih baik, latihan dan pendidikan,
kepuasan tugas serta faktor-faktor lain yang mempengaruhi kualitas tenaga kerja
maupun memanfaatkan cadangan-cadangan.
Kesempatan utama dalam meningkatkan
produktivitas manusia terletak pada kemampuan individu sikap individu dalam
bekerja serta manajemen maupun organisasi kerja dengan kata lain, dalam
mengkaji produktivitas pekerja individual paling sedikit kita harus menjawab
dari pertanyaan pokoknya: mampukah buruh bekerja lebih baik dan tertarikkah
pekerja untuk bekerja lebih giat? Untuk menjawab kita harus mengecek dua
kelompok syarat bagi produktivitas perorangan yang tinggi yang pertama sedikitnya meliputi:
v Tingkat pendidikan dan keahlian.
v Jenis teknologi dan hasil produksi.
v Kondisi kerja.
v Kesehatan, kemampuan fisik dan mental.
Kelompok kedua mencakup:
v Sikap (terhadap tugas), teman sejawat dan pengawas).
v Keaneka ragaman tugas.
v Sistem insentif (sistem upah dan bonus).
v Kepuasan kerja keamanan kerja.
v Kepastian pekerjaan.
v Perspektif dari ambisi dan promosi.
c..Insentif
(Perangsang)
Yang paling penting, program peningkatan
produktivitas yang berhasil itu ditandai dengan adanya andil yang luas dari
keuangan dan tunjangan-tunjangan lain diseluruh organisasi. Setiap pembayaran
kepada perorangan harus ditentukan oleh andilnya bagi produktivitas, sedangkan
kenaikan pembayaran harus dianugerahkan teruatama berdasarkan hasil
produktivitas.
Untuk menjadi seorang motivator yang efektif
pemberian bonus haruslah dihubungkan secara langsung dengan tujuan pencapaian
malalui cara yang sederhana mungkin, sehingga penerima segera dapat mengetahui
berapa rupiah yag dia peroleh dari upayanya. Bentuk pemberian bonus yang
berorientasi pada penampilan adalah proyek pemberian bonus, dimana hasil kerja
yang baik segera diberi hadiah dengan bonus yang sesuai. Hal tersebut lebih
aktif dibandingkan menunggu berapa bulan tanpa pemberitahuan yang nyata sampai
saat pemberian bonus diakhir tahun ketika suasana “semua menrima” akan membuang
semua pengaruh motivasi selama tahun berjalan.
Penghargaan serta penggunaan motivator yang
tepat akan menimbulkan suasana kondutif atau berakibat kepada produktivitas
yang lebih tinggi. Semua itu mencakup sistem pemberian insentif dan usaha-usaha
manambah kepuasab kerja melalui sarana yang beraneka macam.
2.5 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja
Produktivitas kerja merupakan tingkat
keunggulan yang diharapkan dan pengendalian atas tingkat keunggulan untuk
memenuhi keinginan konsumen. Produktivitas dimulai dari kebutuhan pelanggan dan
berakhir pada persepsi pelanggan. Hal ini dapat diimplementasikan interaksi
antara karyawan (:pekerja) dan pelanggan yang mencakup (a) ketepatan waktu,
berkaitan dengan kecepatan memberikan tanggapan terhadap keperluan-keperluan
pelanggan; (b) penampilan karyawan, berkaitan dengan kebersihan dan kecocokan
dalam berpakaian; (c) kesopanan dan tanggapan terhadap keluhan, berkaitan
dengan bantuan yang diberikan dalam menyelesaikan masalah-masalah yang diajukan
pelanggan (Gaspersz, 2003:130). Berarti produktivitas yang baik dilihat dari
persepsi pelanggan bukan dari persepsi perusahaan. Persepsi pelanggan terhdap
produktivitas jasa merupakan penilaian total atas kebutuhan suatu produk yang
dapat berupa barang ataupun jasa.
Harapan pelanggan merupakan
keyakinan sebelum membeli produk yang akan dijadikan standar dalam menilai
produktivitas produk tersebut. Harapan pelanggan dibentuk dari pengalaman masa
lampau, dari mulut ke mulut, kebutuhan pribadi konsumen dan promosi perusahaan.
Sikap merupakan orientasi yang relative berpengaruh terus-menerus dalam jangka
waktu yang lama terhadap produk dan proses. Para peneliti mengetahui bahwa
ukuran persepsi konsumen atas produktivitas jasa sesuai dengan paradigma adanya
perbedaan antara harapan dengan persepsi terhadap produktivitas, tetapi mereka
juga beranggapan bahwa produktivitas jasa dan kepuasan merupakan konsep yang
berbeda. Seseorang yang dengan sadar terlibat dalam aktivitas organisasi
biasanya mempunyai latar belakang atau motivasi tertentu. Menurut Maslow
seperti yang dikutip (Supardi dan Anwar, 2004:52) berpendapat sebagai berikut:
social need adalah tuntutan kebutuhan akan rasa cinta dan kepuasan akan
menjalani hubungan dengan orang lain, kepuasan dan perasaan memiliki serta
diterima dalam suatu kelompok, rasa kekeluargaan, persahabatan, dan kasih
sayang.
Menurut Hayes dan Abemathy
(1980), dengan regas mengatakan sebagian besar tuduhan yang tidak adil
ditunjukkan kepada para manajer yang sekarang dianggap tidak mempunyai dorongan
kewiraswastaan dan wawasan teknologi yang luas (Timpe, 1999:3). Salah satu
permasalahan penting bagi pimpinan dalam suatuorganisasi ialah bagaimana
memberikan motivasi kepada karyawan untuk melakukan pekerjaan dengan baik.
Dalam hal ini, pimpinan dihadapkan suatu persoalan bagaimana dapat menciptakan
situasi agar bawahan dapat memperoleh kepuasan secara individu dengan baik dan
bagaimana cara memotivasi agar mau bekerja berdasarkan keinginan dan motivasi
untuk berprestasi yang tinggi.
Menurut konsep sistem organisasi
yang ideal, aktivitas atau pekerjaan suatu organisasi merupakan suatu
kolektivitas sehingga dalam setiap penyelesaian rangkaian pekerjaan seorang
karyawan dituntut untuk bekerja sama, saling terkait dan tidak akan melepaskan
diri dengan karyawan lain dalam organisasi itu. Dalam sebuah organisasi, yang
menjadi perhatian utama adalah bagaimana menciptakan keharmonisan dan keserasian
dalam setiap pelaksanaan kegiatan atau aktivitas kerja tersebut. Keharmonisan
dan keserasian tersebut dapat tercipta jika sistem kerja dibuat rukun dan
kompak sehingga tercipta iklim yang kondusif. Hal ini akan membuat para
karyawan termotivasi untuk bekerja dengan optimal yang pada akhirnya tujuan
organisasi dapat terwujud dengan tingkat efisien dan efektivitas yang tinggi.
Seseorang cenderung bekerja
dengan penuh semangat apabila kepuasan dapat diperolehnya dari pekerjaannya dan
kepuasan kerja karyawan merupakan kunci pendorong moral, kedisiplinan, dan
prestasi kerja karyawan dalam mendukung terwujudnya tujuan perusahaan
(Hasibuan, 2003:203). Kepuasan kerja yang tinggi atau baik akan membuat
karyawan semakin loyal kepada perusahaan atau organisasi. Semakin termotivasi
dalam bekerja, bekerja dengan resa tenang, dan yang lebih penting lagi kepuasan
kerja yang tinggi akan memperbesar kemungkinan tercapainya produktivitas dan
motivasi yang tinggi pula. Karyawan yang tidak merasa puas terhadap pekerjaannya,
cenderung akan melakukan penarikan atau penghindaran diri dari situasi
pekerjaan baik yang bersifat fisik maupun psikologis.
Dari uraian di atas menunjukkan
adanya hubungan antara kepuasan dan motivasi kerja terhadap produktivitas kerja
karyawan. Jika membicarakan masalah produktivitas muncullah situasi yang
bertentangan karena belum adanya kesepakatan umum dari para ahli tentang maksud
pengertian produktivitas serta kriterianya dalam mengikuti petunjuk-petunjuk
produktivitas. Secara umum produktivitas diartikan atau dirumuskan sebagai
perbandingan antara keluaran (output) dengan masukan (input) Hasibuan
(203:126).
Apabila
produktivitas naik hanya dimungkinkan oleh adanya peningkatan efisiensi (waktu,
bahan, tenaga) dan sistem kerja, teknik produksi, dan adanya peningkatan
keterampilan tenaga kerja. Menurut Blunchor dan Kapustin yang dikutip oleh
Sinungan (1987: 9), produktivitas kadang-kadang dipandang sebagai penggunaan
intensif terhadap sumber-sumber konversi seperti tenaga kerja dan mesin yang diukursecara
tepat dan benar-benar menunjukkan suatu penampilan yang efisiensi. Konsep produktivitas kerja dapat dilihat dari
dua dimensi, yaitu dimensi individu dan dimensi organisasian. Dimensi individu
melihat produktivitas dalam kaitannya dengan karakteristik-karakteristik
kepribadian individu yang muncul dalam bentuk sikap mental dan mengandung makna
keinginan dan upaya individu yang selalu berusaha untuk meningkatkan kualitas
kehidupannya. Sedangkan dimensi keorganisasian melihat produktivitas dalam kerangka
hubungan teknis antara masukan (input) dan keluaran (out put). Oleh karena itu
dalam pandangan ini, terjadinya peningkatan produktivitas tidak hanya dilihat
dari aspek kuantitas, tetapi juga dapat dilihat dari aspek kualitas.
Kedua
pengerian produktivitas tersebut mengandung cara atau metode pengukuran
tertentu yang secara praktek sukar dilakukan. Kesulitan-kesulitan itu
dikarenakan, pertama karakteristik-karakteristik kepribadian individu bersifat
kompleks, sedangkan yang kedua disebabkan masukan-masukan sumber daya
bermacam-macam dan dalam proporsi yang berbeda-beda. Produktivitas kerja
sebagai salah satu orientasi manajemen dewasa ini, keberadaannya dipengaruhi
oleh berbagai faktor. Faktor-faktor yang mempengaruhi terhadap produktivitas
pada dasarnya dapat diklasifikasikan kedalam dua jenis, yaitu pertama
faktor-faktor yang berpengaruh secara langsung, dan kedua faktor-faktor yang
berpengaruh secara tidak langsung.
Tenaga kerja atau pegawai adalah manusia yang
merupakan faktor produksi yang dinamis memiliki kemampuan berpikir dan motivasi kerja, apabila pihak manajemen
perusahaan mampu meningkatkan motivasi mereka, maka produktivitas kerja akan
meningkat. Ada pun faktor- faktor yang mempengaruhi produktivitas yaitu:
a.Kemampuan
adalah kecakapan yang dimiliki berdasarkan pengetahuan,
lingkungan kerja yang menyenangkan akan menambah kemampuan tenaga kerja. Perencanaan tenaga kerja merupakan bagian
integral dari perencanaan pembangunan. Rencana pembangunan memuat berbagai
kegiatan yang akan dilaksanakan di seluruh sektor atau sub sektor. Setiap
kegiatan yang akan dilaksanakan membutuhkan tenaga kerja yang sesuai.
Perencanaan tenaga kerja memuat perkiraan permintaan atau kebutuhan dan
penawaran atau penyediaan tenaga kerja, serta kebijakan maupun program
ketenagakerjaan yang diperlukan dalam rangka menunjang keberhasilan pelaksanaan
pembangunan.
Perencanaan
tenaga kerja dapat dilakukan pada tahap perusahaan, lembaga pemerintah atau
unit organisasi swasta lainnya. Perencanaan tenaga kerja seperti ini disebut
perencanaan tenaga kerja mikro. Pemerintah biasanya juga membuat perencanaan
tenaga kerja dalam cakupan wilayah tertentu maupun secara nasional. Jenis
perencanaan tenaga kerja seperti itu dikenal sebagai perencanaan tenaga kerja
makro, nasional atau perencanaan tenaga kerja regional.
Sistem
perencanaan tenaga kerja menunjukkan kedudukan perencanaan tenaga kerja dalam
kerangka perencanaan pembangunan secara keseluruhan. Perencanaan pembangunan
yang disertai dengan data-data kependudukan dan informasi pasar kerja merupakan
masukan utama dalam penyusunan perencanaan tenaga kerja. Hasil perencanaan
tenaga kerja adalah berupa rencana tenaga kerja.
Dalam
sistem perencanaan pembangunan yang melihat perencanaan tenaga kerja sebagai
bagian integral dari perencanaan pembangunan, maka proses perencanaan tenaga
kerja akan melibatkan instansi. Proses perencanaan tenaga kerja itu sendiri
menunjukkan langkah-langkah yang perlu ditempuh dalam pelaksanaan perencanaan
tenaga kerja.
b. Sikap
Sesuatu yang menyangkut perangai tenaga kerja yang
banyak dihubungkan dengan moral, semangat kerja yang akan menghasilkan
kepuasaan kerja . Kepuasan kerja secara umum menyangkut sikap seseorang
mengenai pekerjaannya. Karena menyangkut sikap, pengertian kepuasan kerja
mencakup berbagai hal seperti kondisi dan kecenderungan perilaku seseorang.
Kepuasankepuasan itu tidak tampak serta nyata, tetapi dapat diwujudkan dalam
suatu hasil pekerjaan. Salah satu masalah yang sangat penting dalam bidang
psikologi industry adalah mendorong karyawan untuk bekerja dengan lebih produktif.
Untuk itu, perlu diperhatikan agar karyawan sebagai penunjang terciptanya
produktivitas kerja dalam bekerja senantiasa disertai dengan perasaan senang
dan tidak terpaksa sehingga akan tercipta kepuasan kerja para karyawan.
Kepuasan kerja akan berbeda pada masingmasing individu. Sangat sulit untuk
mengetahui ciri-ciri kepuasan dari masing-masing individu. Namun demikian,
cerminan dari kepuasan kerja itu dapat diketahui.
Untuk mengetahui tentang
pengertian kepuasan kerja ada beberapa pendapat sebagaimana hasil penelitian
Herzberg, bahwa faktor yang mendatangkan kepuasan adalah prestasi, pengakuan,
pekerjaan itu sendiri, tanggungjawab, dan kemajuan (Armstrong, 1994: 71).
Pendapat lain menyatakan kepuasan kerja (job salisfaction) adalah keadaan
emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan di mana para karyawan
memandang pekerjaan mereka (Handoko, 2001:193). Sedangkan Wexley dan Yulk
(1977) yang disebut kepuasan kerja ialah perasaan seseorangterhadap pekerjaan.
Kepuasan kerja berhubungan erta
dengan faktor sikap. Seperti dikemukakan oleh Tiffin (1964) kepuasan kerja
berhubungan erat dengan sikap dari karyawan terhadap pekerjaannya sendiri,
situasi kerja, kerjasama antara pimpinan dengan sesama karyawan (dalam As'ad,
2003: 104). Sejalan dengan itu, Martoyo (2000:142) kepuasan kerja (job
salisfaction) adalah keadaan emosional karyawan di mana terjadi ataupun tidak
terjadi titik temu antara nilai balas jasa kerja karyawan dari perusahaan atau
organisasi dengan tingkat nilai balas jasa yang memang diinginkan oleh karyawan
yang bersangkutan. Balas jasa kerja karyawan ini, baik yang berupa finansial
maupun yang nonfinansial.
Kepuasan kerja merupakan
persoalan umum pada setiap unit kerja, baik itu berhubungan motivasi, kesetiaan
ataupun ketenangan bekerja, dan disiplin kerja. Menurut Hulin (1966) gaji
merupakan faktor utama untuk mencapai kepuasan kerja. Pendapat ini tidak
seluruhnya salah sebab dengan mendapatkan gaji ia akan dapat melangsungkan
kehidupannya sehari-hari. Tetapi kenyataannya gaji yang tinggi tidak selalu
menjadi faktor utama unluk mencapai kepuasan kerja. Kenyataan lain banyak
perusahaan telah memberikan gaji yang cukup tinggi, tetapi masih banyak
karyawan yang merasa tidak puas dan tidak senang dengan pekerjaannya. Gaji
hanya memberikan kepuasan sementara karena kepuasan terhadap gaji sangat
dipengaruhi oleh kebutuhan dan nilai orang yang bersangkutan (As'ad, 2003:113).
Menurut Blum menyatakan faktor-faktor yang memberikan kepuasan kerja
adalah: (a) faktor individual, meliputi: umur, kesehatan, watak dan harapan;
(b) factor sosial, meliputi: hubungan kekeluargaan, pandangan masyarakat,
kesempatan berekreasi, kegiatan perserikatan pekerja, kebebasan berpolitik, dan
hubungan kemasyarakatan; (c) faktor utama dalam pekerjaan, meliputi: upah,
pengawasan ketentraman kerja, kondisi kerja, dan kesempatan untuk maju. Selain
itu, juga penghargaan terhadap kecakapan, hubungan sosial di dalam pekerjaan,
kelepatan dalam menyelesaikan konflik antar manusia, perasaan diperlakukan
adil. baik yang menyangkut pribadi maupun tugas (dalam As'ad, 2003:114). Ahli
lain, Ghiselli dan Brown mengemukakan lima faktor yang menimbulkan kepuasan
(dalam As'ad, 2003:112-113) yaitu: pertama, kedudukan (posisi), umumnya ada
anggapan bahwa orang yang bekerja pada pekerjaan yang lebih tinggi akan lebih
puas daripada bekerja pada pekerjaan yang lebih rendah. Beberapa penelitian
menunjukkan bahwa hal tersebut tidak selalu benar, perubahan tingkat
pekerjaanlah yang mempengaruhi kepuasan kerja. Kedua, pangkat (golongan), pada
pekerjaan yang mendasarkan perbedaan tingkat (golongan) sehingga pekerjaan
tersebut memberikan kedudukan tertentu pada orang yang melakukannya. Apabila
ada kenaikan upah, maka sedikit banyaknya akan dianggap sebagai kenaikan
pangkat dan kebanggaan terhadap kedudukan yang baru itu akan merubah perilaku
dan perasaan. Ketiga, umur dinyatakan bahwa ada hubungan antara kepuasan kerja
dengan umur karyawan. Umur antara 25 sampai 34 tahun dan umur 40 sampai 45
tahun adalah merupakan umur-umur yang bias menimbulkan perasaan kurang puas
terhadap pekerjaan. Keempat, jaminan financial dan jaminan sosial. Masalah
finansial dan jaminan sosial kebanyakan berpengaruh terhadap kepuasan kerja.
Kelima, mutu pengawasan, hubungan antara karyawan dengan pihak pimpinan sangat
penting dalani arti menaikkan produktivitas kerja. Kepuasan karyawan dapat
ditingkatkan melalui perhatian dan hubungan yang baik dari pimpinan kepada
bawahan sehingga karyawan akan merasa bahwa dirinya merupakan bagian yang
penting dari oiganisasi kerja (sense of belonging).
c. Situasi
dan keadaan lingkungan
faktor ini menyangkut fasilitas dan keadaan dimana
semua karyawan dapat bekerja dengan tenang serta sistim kompensasi yang
ada.pertama, perbaikan terus menerus, yaitu upaya meningkatkan produktivitas
kerja salah satu implementasinya ialah bahwa seluruh komponen harus melakukan
perbaikan secara terus-menerus. Pandangan ini bukan hanya merupakan salah satu
kiat tetapi merupakan salah satu etos kerja yang penting sebagai bagian dari
filsafat manajemen mutakhir. Suatu organisasi dituntut secara terus-menerus
untuk melakukan perubahan-perubahan, baik secara internal maupun eksternal.
Perubahan internal contohnya, yaitu: (a) perubahan strategi organisasi; (b) perubahan
kebijakan tentang produk; (c) perubahan pemanfaatan teknologi; (d) perubahan
dalam praktek-praktek sumber daya manusia sebagai akibat diterbitkannya
perundang-undangan baru oleh pemerintah. Perubahan eksternal, meliputi: (a)
perubahan yang terjadi dengan lambat atau evolusioner dan bersifat acak; (b)
perubahan yang tinggi secara berlahan tetapi berkelompok; (c) perubahan yang
terjadi dengan cepat karena dampak tindakan suatu organisasi yang dominan
peranannya di masyarakat; dan (d) perubahan yang terjadi cepat, menyeluruh dan
kontinyu.Kedua, peningkatan mutu hasil pekerjaan. Peningkatan mutu hasil
pekerjaan dilaksanakan oleh semua komponen dalam organisasi. Bagi manajemen,
misalnya, perumusan strategi, penentuan kebijakan, dan proses pengambilan keputusan.
Yang tidak kalah pentingnya dalam pelaksanaan kegiatan organisasi yaitu mutu
laporan, mutu dokumen, mutu penyelenggaraan rapat, dan lain-lain.Ketiga,
pemberdayaan sumberdaya manusia. Memberdayakan sumberdaya manusia mengandung
kiat untuk: (a) mengakui harkat dan martabat manusia sebagai makhluk yang
mulia, mempunyai harga diri, daya nalar, memiliki kebebasan memilih, akal,
perasaan, dan berbagai kebutuhan yang beraneka ragam; (b) manusia mempunyai
hak-hak yang asasi dan tidak ada manusia lain (termasuk manajemen) yang
dibenarkan melanggar hak tersebut. Hak-hak tersebut yaitu hak menyatakan
pendapat, hak berserikat, hak memperoleh pekerjaan yang layak, hak memperoleh
imbalan yang wajar dan hak mendapat perlindungan; (c) penerapan gaya manajemen
yang partisipasif melalui proses berdemokrasi dalam kehidupan berorganisasi.
Dalam hal ini pimpinan mengikutsertakan para anggota organisasi dalam proses
pengambilan keputusan.Keempat, kondisi fisik tempat bekerja yang
menyenangkan.Kondisi fisik tempat kerja yang menyenangkan memberikan kontribusi
nyata dalam peningkatan produktivitas kerja, antara lain: (a) ventilasi yang
baik; (b) penerangan yang cukup; (c) tata ruang rapi dan perabot tersusun baik;
(d) lingkungan kerja yang bersih; dan (e) lingkungan kerja vang bebas dari
polusi udara.Kelima, umpan balik. Pelaksanaan tugas dan karier karyawan tidak
dapat dipisahkan dari penciptaan, pemeliharaan, dan penerapan sistem umpan
balik yang objektif, rasional, baku, dan validitas yang tinggi. Objektif dalam
arti didasarkan pada norma-norma yang telah disepakati bukan atas dasar emosi,
senang atau tidak senang pada seseorang. rasional dalam arti dapat diterima
oleh akal sehat. Jika seseorang harus dikenakan sangsi disiplin, status
berat-ringannya disesuaikan dengan jenis pelanggarannya. Validitas yang tinggi,
dalam arti siapapun yang melakukan penilaian atas kinerja karyawan didasarkan
pada tolok ukur yang menjadi ketentuan.
d. Motivasi
Setiap tenaga kerja perlu diberikan motivasi dalam
usaha meningkatkan produktivitas.
Motivasi menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia (KBBI) adalah dorongan
yang timbul pada diri seseorang sadar atau tidak sadar untuk melakukan suatu tindakan
dengan tujuan tertentu, atau usaha-usaha yang dapat menyebabkan seseorang atau
sekelompok orang tertentu bergerak melakukan sesuatu karena ingin mencapai
tujuan yang dikehendakinya atau mendapat kepuasan atas perbuatannya. Supardi
dan Anwar (2004:47) mengatakan motivasi adalah keadaan dalam pribadi seseorang
yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatankegiatan tertentu
guna mencapai tujuan. Motivasi yang ada pada sescorang akan mewujudkan suatu
perilaku yang diarahkan pada tujuan mencapai sasaran kepuasan. Jadi, motivasi
bukanlah yang dapat diamati tetapi adalah hal yang dapat disimpulkan adanya
karena sesuatu perilaku yang tampak.
Siagian (2002:255), menyatakan
bahwa yang diinginkan seseorang dari pekerjaannya pada umumnya adalah sesuatu
yang mempunyai arti penting bagi dirinya sendiri dan bagi instansi. Menurut
Heidjachman dan Husnan (2003:197), motivasi merupakan proses untuk mencoba
mempengaruhi seseorang agar melakukan sesuatu yang kita inginkan. Untuk
membangun produktivitas dan motivasi pekerja ada dua hal yang harus dilakukan:
pertama, carilah pembayaran pekerjaan individual seseorang; dan kedua, bantu
mereka mencapai pembayaran untuk setiap tugas tambahan yang diberikan sehingga
baik kebutuhan instansi maupun individu tercapai (Timpe, 1999: 61).
Menurut Hasibuan (2003:92)
motivasi berasal dari kata latin movere yang berarti ‘dorongan atau daya
penggerak’. Motivasi ini hanya diberikan kepada manusia, khususnya kepada para
bawahan atau pengikut. Motivasi penting karena dengan motivasi ini diharapkan
setiap individu karyawan mau bekerja keras dan antusias untuk mencapai
produktivitas kerja yang tinggi. Motivasi harus dilakukan pimpinan terhadap
bawahannya karena adanya dimensi tentang pembagian pekerjaan untuk dilakukan
dengan sebaik-baiknya, bawahan sebetulnya mampu akan tetapi malas
mengerjakannya, memberikan penghargaan dan kepuasan kerja. sebenarnya banyak
pembahasan teori-teori motivasi, namun ada beberapa yang cukup menonjol adalah
antara lain sebagai berikut: Teori Maslow, mengenai tingkatan dasar manusia
yaitu: (a) kebutuhan fisiologi dasar, (b) keselamatan dan keamanan, (c)
cinta/kasih sayang, (d) penghargaan, (e) aktualisasi diri (self actualization).
Menggarisbawahi pendapat di atas dapat diambil kesimpulan bahwa bergabungnya
seseorang dalam organisasi didorong oleh keinginan untuk memenuhi kebutuhan,
berupa penghasilan yang akan digunakan untuk mencukupi kebutuhannya. Suasana
batin (:psikologis) seorang karyawan sebagai individu dalam organisasi yang
menjadi lingkungan kerjanya tampak selalu semangat atau gairah keija yang
menghasilkan kegiatan kerja sebagai kontribusi bagi pencapaian tujuan
organisasi tempatnya bekerja.
e.Upah
upah atau gaji minimum yang tidak
sesuai dengan peraturan pemerintah dapat menyebabkan penurunan produktivitas
kerja. Pengertian ini mengisyaratkan
bahwa keberadaannya di dalam suatu organisasi perusahaan tidak dapat diabaikan
begitu saja. Sebab, akan terkait langsung dengan pencapaian tujuan perusahaan.
upah yang rendah tidak dapat dipertanggungjawabkan, baik dilihat dari sisi
kemanusiaan maupun dari sisi kelangsungan hidup perusahaan. Secara teoritis dapat dibedakan dua sistem
upah, yaitu yang mengacu kepada teori Karl Mark dan yang mengacu kepada teori
Neo-klasik. Kedua teori tersebut masing-masing memiliki kelemahan. Oleh karena
itu, sistem pengupahan yang berlaku dewasa ini selalu berada diantara dua
sistem tersebut. Berarti bahwa tidak ada satupun pola yang dapat berlaku umum.
Yang perlu dipahami bahwa pola manapun yang akan dipergunakan seyogianya
disesuaikan dengan kebijakan remunerasi masing-masing perusahaan dan mengacu
kepada rasa keadilan bagi kedua belah pihak (perusahaan dan karyawan). Besarnya
tingkat upah untuk masing-masing perusahaan adalah berbeda. Perbedaan tersebut
disebabkan oleh beberapa faktor yang mempengaruhinya diantaranya, yaitu
permintaan dan penawaran tenaga kerja, kemampuan perusahaan, kemampuan dan
keterampilan tenaga kerja, peranan perusahaan, serikat buruh, besar kecilnya
resiko pekerjaan, campur tangan pemerintah, dan biaya hidup. Dilihat dari sistemnya pembelian upah dapat
dibedakan atas prestasi kerja, lama kerja, senioritas atau lama dinas,
kebutuhan, dan premi atau upah borongan
f. Tingkat pendidikan
Latar belakang pendidikan dan latihan dari tenaga
kerja akan mempengaruhi produktivitas, karenanya perlu diadakan peningkatan
pendidikan dan latihan bagi tenaga kerja. Pendidikan dan latihan dipandang sebagai suatu invesatasi di bidang
sumber daya manusia yang bertujuan untuk meningkatkan produktivitas dari tenaga
kerja. Oleh karena itu pendidikan dan latihan merupakan salah satu faktor
penting dalam organisasi perusahaan. Pentingnya pendidikan dan latihan
disamping berkaitan dengan berbagai dinamika (perubahan) yang terjadi dalam
lingkungan perusahaan, seperti perubahan produksi, teknologi, dan tenaga kerja,
juga berkaitan dengan manfaat yang dapat dirasakannya. Manfaat tersebut antara
lain: meningkatnya produktivitas perusahaan, moral dan disiplin kerja,
memudahkan pengawasan, dan menstabilkan tenaga kerja. Agar penyelenggaraan
pendidikan dan latihan berhasil secara efektif dan efisien, maka ada 5 (lima)
hal yang harus di pahami, yaitu 1) adanya perbedaan individual, 2) berhubungan
dengan analisa pekerjaan, 3) motivasi, 4) pemilihan peserta didik, dan 5)
pemilihan metode yang tepat. Pendidikan dan latihan bagi tenaga kerja
dapat diklasifikasikan kepada dua kelompok, pertama, yakni pendidikan dan
latihan bagi tenaga kerja yang termasuk kepada kelompok tenaga kerja
operasional, kedua, pendidikan dan latihan bagi tenaga kerja yang termasuk
kepada kelompok tenaga kerja yang menduduki jabatan manajerial. Untuk
masing-masing kelompok tenaga kerja tersebut diperlukan metode pendidikan yang
berbeda satu sama lain
g. Perjanjian kerja
merupakan alat yang menjamin hak dan kewajiban
karyawan. Sebaiknya ada unsur-unsur peningkatan produktivitas kerja.
h. Penerapan teknologi
Kemajuan teknologi sangat mempengaruhi
produktivitas, karena itu penerapan teknologi harus berorientasi mempertahankan produktivitas.
Bagus.. Berharap ada daftar pustakanya..
ReplyDelete